Makalah Manajemen Sumber Daya Insani “Penarikan Seleksi Penempatan Dan Orientasi SDM”

BAB I

PENDAHULUAN

Pada dasarnya suatu perusahaan atau suatu organisasi ingin meraih suatu keadaan dimana dapat meraih untung yang sebesar-besarnya dan menjaga kelangsungan hidup perusahaaan atau organisasi agar selalu dikenal oleh masyarakat. Keuntungan dan kelangsungan hidup perusahaan atau suatu organisasi tersebut didapatkan dari hasil kerja yang dilakukan selama kegiatan perusahaan tersebut berlangsung. Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Kegiatan kerja tersebut pasti akan dilakukan oleh tenaga-tenaga SDM yang memang terlatih di bidangnya. Maka dari itu perusahaan harus benar-benar memikirkan dengan serius untuk hal penarikan SDM tersebut. Karena apabila ada kesalahan dalam penarikan tersebut maka akan susah untuk menggantikannya. Dari semua itu perusahan atau suatu organisasi membutuhkan adanya suatu perencanaan penarikan tenaga kerja.

Penarikan tenaga kerja tersebut adalah penarikan sumber daya manusia dalam arti mencari atau melakukan penarikan tenaga kerja yang berkualitas. Penarikan dibutuhkan untuk mencapai tujuan, yang dimana di dalam penarikan tenaga kerja terdapat berbagai macam alternatif yang digunakan untuk menentukan masa depan perusahaan atau organisasi tersebut. Dalam penarikan tersebut perusahaan harus menggunakan teori-teori yang sudah ada dalam penarikan atau pengadaan tenaga kerja dalam suatu perusahaan.
Menghadapi eraglobalisasi ini banyak orang yang meramalkan apa yang akan terjadi di masa yangakan datang, dimana pada masa mendatang akan membawa tantangan dan kesulitan-kesulitan yang harus dihadapi oleh masyarakat dan negara yang sedangmembangun ini.

BAB II

PEMBAHASAN

PENARIKAN SELEKSI PENENTAPAN DAN ORIENTASI SDM

1.1     PengertianPenempatan SDM
Sedangkan penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda.Tugas dari penempatan adalah untuk menilai para calon dan untuk mencocokkan kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah ditetapkan semula dari setiap pekerjaan.

1.2   Pengertian Orientasi
Pengertian Orientasi menurut para ahli :

1. Menurut Cascio dalam Sedarmayanti (2010:114), orientasi adalah pengakraban dan penyesuaian dengan situasi atau lingkungan.
2. Menurut Decenzo &Robbins dalam Sedarmayanti (2010:114), orientasi adalah aktivitas yangmelibatkan pengenalan karyawan baru kepada organisasi dan unit kerja mereka.
3. Menurut Wether &Davis dalam Sedarmayanti (2010:114), orientasi adalah mengakrabkan karyawandengan peran, organisasi, kebijakan organisasi, dan karyawan lain.
4. Orientasi adalah aktivitas sumber saya manusia yang memperkenalkan karyawan baru kepada organisasi dan kepada tugas-tugas yang harus dikerjakan, atasan, dan kelompok kerja(Ivancevich dalam Marwansyah, 2010:141).

Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara memuaskan. Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara memperoleh kartu pengenal, cara pembayaran gaji dan orang-orang yang akan bekerja samadengannya. Orientasi pada dasarnya merupakan salah satu komponen prosessosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai,dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru.

Karyawan baru mempunyai banyak pertanyaan mengenai pekerjaan baru mereka dan perusahaan baru mereka.Pertanyaa-pertanyaan ini harus dijawab secara cepat dan efektif agar karyawanberada dalam langkah yang benar

Manfaat Orientasi

1. Mengurangi perasaandiasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai.
2. Dalam waktu yang singkatdapat merasa menjadi bagian dari organisasi.
3. Hasil lain untuk pegawaiyang baru diorientasikan adalah
4. Cukup baik
5. Tingkat ketergantungannyakecil
6. Kecenderungan untukkeluar juga kecil
7. Selanjutnya, programorientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi

Dampak Orientasi
(Dikutip dari Academic of ManagementJournal : George F. Dreker, 1971), yaitu :

1. turnover (keluar masuknyapegawai)
2. productivity

2.1   Sumber Penarikan SDM
Sumber-sumber penarikan terdiri dari :

1. Sumber internal, dan
2. Sumber eksternal.  

Saluran-saluran penarikan terdiri dari:

1. Job posting,
2. Persediaan keahlian,
3. Rekomendasi darikaryawan,
4. Walks-in,
5. Writes-in,
6. Perguruan tinggi,
7. Institusi pendidikan,
8. Iklan,
9. Agen penempatan kerja,dan
10. Konsultan manajemen danexecutive search firms.

A.  Sumber dari Dalam Perusahaan
Upaya penarikan pegawai dapat dilakukan melalui proses memutasikan pegawai berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja dan kondite pegawai yang ada di perusahaan.Ada tiga bentuk mutasi pegawai, yaitu:

1. Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan ke tingkat jabatan yang lebih tinggi daripada jabatansebelumnya.
2. Transfer atau rotasi pekerjaan adalah pemindahan bidang pekerjaan pegawai kepada bidang pekerjaanlainnya tanpa mengubah tingkat jabatannya.
3. Demosi jabatan adalahpenurunan jabatan pegawai dari satu jabatan ke tingkat jabatan yang lebihrendah atas dasar kondite dan prestasi kerjanya atau akibat terjadinya penyederhanaan struktur organisasi.

B.  Sumber dari Luar Perusahaan
1)  Iklan Media Massa

Dalam hal ini perusahaan dapat memanfaatkan media massa sebagai sumber penawaran formasi kerja kepadamasyarakat luas. Dengan menggunakan media massa tersebut dimungkinkan banyaklamaran kerja yang masuk ke perusahaan. Dengan demikan, memungkinkan perusahaandapat menyeleksi calon pegawai yang betul-betul memenuhi persyaratankualifikasi sesuai yang dibutuhkan untuk mengisi formasi yang ada diperusahaan.

2)  Lembaga Pendidikan
Perusahaan dapat memanfaatkan lembaga pendidikan sebagai sumber penarikan pegawai. Dengan melalui lembaga pendidikan,perusahaan dapat memanfaatkan referensi atau rekomendasi dari pemimpin lemabagapendidikan mengenai calon yang memenuhi kualifikasi yang tepat untuk mengisiformasi yang ada di perusahaan. Calon pegawai yang mendapat rekomendasi darilembaga pendidikan pada umumnya merupakan calon pegawai yang mempunyai prestasiakademik yang tinggi dan mempunyai kepribadian yang dinilai baik selama merekamenempuh pendidikan di lembaga pendidikan tersebut.

3)  Depnaker
Perusahaan dapat memanfaatkan calonpegawai yang mendapat rekomendasi dari Departemen Tenaga Kerja. Dalam hal inimerupakan kewajiban perusahaan dalam rangka membantu program pemerintah dalammenyalurkan penduduk pencari kerja dan pengurangan pengangguran.

4)  Lamaran Kerjayang sudah masuk di Perusahaan
Lamaran kerja yang sudah masuk diperusahaan perlu dipertimbangkan sebagai sumber penarikan pegawai. Melaluilamaran kerja yang sudah masuk, perusahaan dapat langsung menyeleksi lamaranyang memenuhi kebutuhan untuk mengisi formasi yang ada di perusahaan.
Langkah-langkah dalam evaluasi programlatihan dan pengembangan, yaitu :

1. Kriteria evaluasi.
2. Tes pendahuluan.
3. Para karyawan dilatihatau dikembangkan.
4. Tes purna (post-test).
5. Transfer atau promosi.
6. Tindak lanjut.

2.2.  Evaluasi Penarikan
Tidak semua perusahaanberhasil dalam program penarikannya, oleh karena sumber yang digunakan harusdievaluasi dan dinilai dengan derajat sukses dalam perolehan personalia yangmemenuhi persyaratan. Sukses fungsi penarikan dapat dinilai dengan kriteria:

1. Jumlah pelamar
2. Jumlah usul pelamar yangdiajukan untuk diterima
3. Jumlah penerimaan ataupelamar yang diterima
4. Jumlah penempatankaryawan yang berhasil.

3.1.  Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi
Proses seleksi sangatpenting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak, dan kemampuan parapelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa kualifikasi berikut inimenjadi dasar dalam proses seleksi.

1. Keahlian

Merupakan salah satu kualifikasi utamayang menjadi dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidakmemerlukan keahlian. Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai berikut:

1. Technical skill,

Yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para pegawai pelaksana.

• Human skill,

Yaitu keahlian yang harus dimiliki olehmereka yang akan memimpin beberapa   orang bawahan.

• Conceptual skill,

Yaitu keahlian yang harus dimiliki olehmereka yang akan memangku jabatan     puncak pimpinansebagai figure yang mampu mengkoordinasi berbagai aktivitas   untukmencapai tujuan organisasi.

B.  Pengalaman
Dalam proses pelamaransuatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup penting artinya dalam suatu prosesseleksi. Suatu organisasi/perusahaan cenderung akan memilih pelamar yangberpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampumelaksanakan tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasarpertimbangan selanjutnya sebab orang yang memiliki intelegensi yang baikbiasanya orang yang memiliki kecerdasan yang cukup baik

C. Usia
Perhatian dalam prosesseleksi juga ditunjukan pada masalah usia para pelamar. Usia muda dan usialanjut tidak menjamin diterima tidaknya seseorang pelamar. Mereka memiliki usialanjut tenaga fiisknya relatif terbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yangberusia muda mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasatanggung jawabnya relatif kurang dibandingkan dengan usia dewasa.  Olehkarena itu, yang terbaik pelamar yang berusia sedang atau sekira usia 30 tahun.

D.  Jenis kelamin
Jenis kelamin memangsering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan tertentu.Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus untukwanita. Tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut.

E.   Pendidikan
Kualifikasi pelamarmerupakan cermin dari hasil pendiidkan dan pelatihan sebelumnya, yang akanmenentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatanya dalamorganisasi bila pelamar yang bersangkutan diterima. Tanpa adanya latar belakangpendidikan tersebut maka proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit.

F.  Kondisi fisik
Kondisi fisik seseorangpelamar kerja turut memegang peranan penting dalam proses seleksi. Bagaimanapun juga suatu organisasi secara optimal akan senantiasa ingin memperolehtenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani kemudian memiliki postur tubuh yang cukupbaik terutama untuk jabatan-jabatan tertentu.

4.1.  Proses Seleksi
Proses seleksi adalahserangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamarditerima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhankerja pelamar dan organisasi. Dalam banyak departemen personalia, penarikan danseleksi digabungkan dan disebut Employment function.

4.2 Langkah-LangkahDalam Proses Seleksi
Departemen personaliadapat menggunakan berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar denganspesifikasi jabatan. Langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasadigunakan paling tidak terdiri dari tujuah langkah. Bagi pelamar yang berasaldari suplai internal, kadang-kadang tidak perlu melalui beberapa langkah,seperti penerimaan pendahuluan, pemeriksaan referensi atau evaluasi medis(kesehatan).
Langkah-langkah DalamProses Seleksi

LANGKAH 1 : PENERIMAAN
Proses seleksi merupakanjalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para pelamar memilihperusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personaliaatau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi.
Bila pelamar datang sendiri, wawancarapendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkankesalahapahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi(“jalan belakang”).
Berbagai Kendala Dalam Seleksi

5.1  Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penempatan SDM
Dalam pelaksanaanpenempatan pegawai Bedjo Siswanto (1989: 88) mengemukakan bahwa faktor yangharus dipertimbangkan dalam penempatan pegawai adalah sebagai berikut:

1. Pertumbuhan Perusahaan

Pertumbuhan bisnis perusahaan akan menciptakan posisipekerjaan baru yang menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru,baik melalui promosi karyawan yang sudah ada atau promosi karyawan baru.

• Latar Belakang Pendidikan

Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selamamengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatantenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengembanwewenang dan tanggung jawab. Latar belakang akademis ini dimaksudkan untukmenempatkan karyawan  yang tepat pada posisi yang tepat pula (The RightMan on The Right Place).

• Kesehatan Fisik danMental

Dalam menempatkan karyawan, faktor fisik dan mentalperludipertimbangkan karena tanpa pertimbangan yang matang, maka hal-halyangbakal merugikan perusahaan akan terjadi. Hal ini dapat dipahami, meskipun teskesehatan telah meluluskan semua sumber daya manusia baru, tetapi kadang-kadangtes kesehatan tersebut dilakukan sepintas kilas kurang dapat mendeteksi kondisijasmani secara rinci.

• Pengalaman Kerja

Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkanpertimbangan dalam penempatan kerja karyawan Karyawan hanya memerlukanpelatihan dan petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya karyawan yang hanyamengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentumampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat.

• Faktor Status Perkawinan

Status perkawinan sumber daya manusia perlu menjadi bahanpertimbangan dalam penempatannya, karena banyak pekerjaan yang mempersyaratkanpenerimaan sumber daya manusia yang belum menikah. Bagi sumber daya manusiayang sudah menikah apalagi yang mempunyal anak tentu penempatannya tidak seluassumber daya manusia yang belum menikah. Hal ini dengan pertimbangan agar parasumber daya manusia yang bersangkutan dapat tenang bekerja.

• Sikap

Sikap merupakan bagian hakiki darikepribadian seseorang. Dalam penempatankaryawan faktor sikap hendaknya menjadipertimbangan bagi manajersumberdaya manusia, karena hal tersebut akanberpengaruh secara langsung baik bagi individu dan perusahaan maupun bagimasyarakat sebagai pengguna jasa dari perusahaan itu sendiri

• Usia

Faktor usia tenaga kerja yang lulusseleksi perlu dipertimbangkan dalam penempatan tenaga  kerja. Penempatantenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan untuk menghindari rendahnyaproduktivitas yang dihasilkan oleh  karyawan yang bersangkutan

BAB III

PENUTUP

• Dapat disimpulkan bahwarekrutmen merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yangkualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atauperusahaan. Berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerimaseseorang dalam suatu lembaga atau organisasi.
• Seleksi merupakan suatuproses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang yang terbaik darisuatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisi yangtersedia untuk diisi (Ivancevich, 1992 dan Byars & Rue, 1997).
• Sedangkan penempatanadalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon padapekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentangkemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yangberbeda.
• Orientasi berartipenyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi pegawai baru, yaituinformasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara memuaskan.